Подбор персонала ресторана, кафе в Петербурге; обучение официантов, барменов - HoReCa» Наши клиенты» Мотивация персонала ФАСТ-ФУД

Мотивация персонала ФАСТ-ФУД

Проблема мотивации рассматривается многими, но публикаций основанных на научно проверенных исследованиях в сфере ресторанного бизнеса, которые могли бы подтвердить или опровергнуть умозаключения авторов практически отсутствуют.

Исследование мотивации проводилось компанией "HoReCa Service Personnel" в сети ресторанов быстрого питания. В общем, было опрошено 86 сотрудников из 8 ресторанов. Возраст и межполовые особенности не входили в сферу наших интересов. Основной целью было выяснить: внутренние мотивирующие факторы и условия труда, играющие важную роль в удовлетворенности персоналом своей работой.

Прежде чем приводить результаты хотелось бы пояснить, почему мы решили изучить именно внутреннюю мотивацию сотрудников ресторана. Дело в том, что в нашу компанию поступил запрос от руководства ресторанов быстрого питания: выяснить почему люди хотят или не хотят у них работать. Уровень заработной платы сотрудников на среднем уровне по городу и выплачивается два раза в месяц. Работников набирают, в основном, из проживающих в этом или прилегающих районах. Рестораны не функционируют ночью, график 2 через 2 и т.д..

В связи с тем, что условия труда именно в этой сети ресторанов не отличаются существенным образом от предлагаемых другими ресторанами быстрого питания, мы решили сосредоточиться только на внутренних причинах, побуждающих персонал работать.

Следует четко понимать существующее отличие между внутренней и внешней мотивацией. В психологии внутренняя мотивация - стремление совершать деятельность ради деятельности, для удовольствия, которая содержится именно в процессе ее выполнения. В свою очередь, внешняя мотивация- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

В ходе исследования нами были получены следующие результаты : наиболее выражена мотивация роста и потребность в уважении, затем материальная сторона деятельности (потребность в наградах, премиях, высокая заработная плата. Наименее важными для сотрудников оказались потребность в подтверждении своих профессиональных черт со стороны других сотрудников и желание добиться определенного статуса в коллективе.

Полученные высокие баллы по типам мотивации представляют внутренние потребности, которые не удовлетворены.

Данные результаты свидетельствуют о том, что для сотрудников немаловажную роль играет желание повысить свой профессиональный уровень, научиться чему-нибудь новому в рамках своей профессии. И данные факторы способны мотивировать даже сильнее, чем уровень оплаты.

Кроме того, мы провели мотивационное интервью, целью которого было выявить основные, мотивирующие, демотивирующие факторы, по мнению самих работников. Были заданы вопросы: 1. Если бы Вы были директором ресторана, чтобы изменили в первую очередь, чтобы люди ходили на работу с удовольствием? 2. Что, по-Вашему мнению, необходимо изменить? Респонденты отвечали на вопросы в письменной форме. Для удобства восприятия приведу факторы, которые были указаны чаще всего. Итак, по мнению сотрудников, если бы они стали руководителями, то в первую очередь изменили: оплату (41%), взаимоотношения в коллективе (40%) отношение начальства к персоналу (19%). С меньшей частотой были упомянуты: дисциплина, гибкий график, приятная работа, новая форма. К причинам, которые снижают желание приходить на работу, согласно результатам интервью относятся: отношение начальства (19%), нехватка персонала (14%), усталость (10%), отсутствие дисциплины (8%). Также, неудовлетворение вызывают: качество питания, отсутствие корпоративной культуры и взаимоотношения между сотрудниками.

Для уточнения потенциально мотивирующих факторов, задали следующие вопросы: 1. Чем Вы предполагаете заниматься через 3 года? 2. Если бы у Вас отпала необходимость зарабатывать деньги, чем бы Вы делали? На первый вопрос основная масса опрашиваемых дала следующие ответы: работа в другом месте (54%), работа в данном ресторане (30%), учеба (16%). Приведу наиболее частые ответы, на второй вопрос, представляющий мечты сотрудника: отдых (38%), путешествия (25%) ,благотворительность (8%), занятие музыкой (3%).

Помимо этого нас интересовал уровень удовлетворенности сотрудниками условий труда. Конечно, мы понимаем, что данная статья освещает результаты опроса отдельно взятой сети фаст-фуд, со своей спецификой и особенностями, но, тем не менее, думаю, общие тенденции будут интересны многим руководителям и менеджерам по персоналу.

Для оценки персоналом были предложены тринадцать факторов: из тринадцати факторов: 1. значимость деятельности; 2. престижность деятельности; 3. вид деятельности; 4. рганизация труда; 5. санитарно-гигиенические условия; 6. оплата; 7. повышение квалификации; 8. отношение администрации; 9. отношения с коллегами; 10. общение, коллективная деятельность; 11. учет индивидуальных особенностей работника;
12. присутствие творчества в работе; 13. удовлетворенность в целом. Итак, нами были получены следующие результаты : наибольшее удовлетворение у сотрудников от сложившихся отношений с коллегами, затем значимость деятельности (мне важно, что моя работа нужна и приносит пользу другим), а также, "общение и коллективная деятельность". Наименьшее удовлетворение вызывает отсутствие творчества в работе, уровень оплаты труда и престижность деятельности.

Отсюда, наличие положительного психологического климата в коллективе, уважительное отношение руководства к своим подчиненным играют немаловажную роль в мотивации сотрудников ресторана быстрого питания.

В связи со всем вышеперечисленным, мы могли бы порекомендовать руководителям ресторанов, менеджерам по персоналу обратить особое внимание на предоставление своим сотрудникам возможности повышения квалификации, проведение аттестации и мастер-классов. А также обращать особое внимание на создание положительного психологического климата и поддержку начинающим работникам.

Со всеми интересующими вопросами по статье пишите: horejob@mail.ru

Статьи

Мотивация персонала ФАСТ-ФУД